Entre Vision et Exécution : Le Leadership et le Management Déconstruits

John Kotter distingue nettement les concepts de management et de leadership, soulignant ainsi leurs rôles uniques dans l'orchestration du succès organisationnel.

Selon Kotter, le leader se dresse comme le phare, illuminant la voie avec une vision et une direction claires, et insuffle une motivation profonde chez ses collaborateurs, les entraînant dans l'excitation de relever de nouveaux défis alignés avec cette direction. Le leader, en essence, inspire, mobilise, fait rêver et emporte son équipe vers des horizons lointains. Cette vision implique des compétences telles que l'éloquence, la clarté et la concision de la communication, la capacité à prendre du recul, ainsi qu'à se projeter pour tracer le chemin à suivre. Elle présuppose aussi une personnalité charismatique, inspirante, et magnétique, rejoignant ainsi Abraham Zaleznik dans sa distinction entre le leader et le manager, basée sur leur personnalité distincte.

Pour Kotter, le manager incarne davantage un rôle orienté vers l'action et le terrain, chargé de définir les objectifs, de planifier, de budgétiser et de mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre la direction fixée.

Selon Kotter, bien que les rôles de manager et de leader puissent être dissociés ou incarnés par une seule et même personne, une organisation a impérativement besoin de ces deux fonctions pour opérer efficacement.

Reprenant la perspective de Zaleznik sur la personnalité, le manager, contrairement au leader, s'adapte à son environnement tel un caméléon, sans lutte intérieure. Dans le cadre de Kotter, où manager et leader peuvent être une seule personne, cette vision peut engendrer une paranoïa, enchevêtrant l'individu dans une spirale émotionnelle et mentale.

Cette vision me semble quelque peu obsolète, compte tenu de l'évolution des rôles de leaders et de managers dans l'entreprise et des attentes envers ces derniers. Dans mes arguments, je différencie les leaders, que j'appelle "Top Leadership", des managers, ou "Middle Managers".

Si je souscris à la séparation entre leadership et management proposée par Kotter, je m'aligne également sur l'approche de Zaleznik qui met en lumière la personnalité des acteurs. Je souhaite cependant nuancer et préciser chaque notion, tout en partageant ma propre perspective.

Séparation du rôle entre le Leader et le Manager

D'une part, il est essentiel de distinguer entre le leader et le manager. Le parcours vers le management n'est pas inné ; on apprend à devenir manager. Celui qui aspire à ce rôle, parce qu'il le désire et que cela correspond à ses valeurs et non parce que c'est la seule voie d'évolution dans l'entreprise, acquerra certaines compétences et attitudes. Si cette personne souhaite progresser vers le leadership, elle suivra un chemin distinct. Pour moi, le leader et le manager doivent occuper des fonctions séparées, car leurs exigences et rôles diffèrent.

Cependant, je crois fermement qu'une personne dépourvue de qualités innées telles que le charisme, la capacité à communiquer clairement et à mobiliser, trouvera difficile d'évoluer vers un rôle de leader.

Différentes exigences et des attentes

Le Leader a effectivement un rôle de construire et partager une vision, un storytelling inspirant mais également une stratégie globale expliquant de manière assez claire comment atteindre cette destination décrite sous forme de la vision. Le leader est celui qui a sous ses commandes plusieurs départements, avec différents objectifs, différents types de métiers, de profils et d’enjeux. Son rôle en tant que Leader est d’être capable de prendre du recul et d’identifier les interconnexions entre les différents métiers pour identifier les objectifs communs et départementales leur permettant d’arriver à destination. Tout au long de l’exercice, c’est également son rôle de dezoomer sur la situation et de s’assurer que le bateau se dirige dans la bonne direction sans déviation. Lorsque le Leader se rend compte que la stratégie identifiée n’est pas tout à fait la bonne en cours de route, il est de sa responsabilité de le reconnaître et d’adapter sa trajectoire tout en informant ses équipes et expliquant les tenants et les aboutissants. Ce comportement sous - entend une maturité émotionnelle, une assurance en soi inébranlable, mais nécessaire pour un leader.

Le manager, quant à lui, a pour rôle d’apporter la vision du terrain, donner une autre perspective pour le Leader pour qu’il puisse prendre des décisions mesurées et en cohérence avec les enjeux du terrain et leur capacités en termes de ressources (humaines, énergétique, organisationnelle, technologique, environnemental etc). Le manager a pour rôle de participer à son niveau à la construction de la stratégie globale, décliner cette stratégie en streams concrets permettant d’identifier les objectifs communs et individuels. C’est un travail d’équipe et toutes les tâches ne peuvent pas être faites par une seule personne, chacun sa mission et son travail.

Le changement est initié par le Leader et mené par le Manager

Le leader est fait pour identifier le besoin du changement et l’initier. Il doit utiliser son charisme, sa capacité de communication et d’engagement pour expliquer le besoin du changement, l’impact de celui-ci au sein de l’entreprise pour les collaborateurs et les clients. Le manager a pour rôle d’être le véritable acteur du changement. Cela ne veut pas dire qu’il est à l’aise avec le changement, c’est liée à la personnalité et son background.

Généralement, tout changement est vécu plus ou moins difficilement provoquant de la résistance tout à fait naturelle. On demande aux Managers de jouer de plus en plus un rôle actif dans le changement alors que lui-même vit un chamboulement intérieur provoqué par le changement. Le Leader est conscient du changement et connait à peu près les conséquences de celui-ci, il est plus préparé pour le changement qu’il a lui-même initié. Mais ce n’est pas le cas du Manager et justement, c’est la personne qui a le rôle difficile de devenir un acteur actif et prendre la responsabilité de la conduite du changement sur le terrain en montrant l’exemple tout en devant gérant ses propres montagnes émotionnelles liés au changement.

Donc le Manager ne se laisse pas porter par le flow, il ne peut pas. Il ne se contente pas de définir des objectifs et de les exécuter, il a un rôle plus complexe qu’on ne le lui attribue.

Conclusion

En conclusion, le rôle de leader est exigeant, nécessitant des qualités humaines telles que l'empathie, le charisme, et la capacité d'influence, qui ne sont pas innées chez tous. Mais considérer le rôle de manager comme plus simple serait une erreur. Le rôle du manager s'est complexifié, nécessitant une connaissance de soi et une résilience face au changement. Avec un peu de chance, et beaucoup de travail sur soi, le manager peut évoluer en un leader exceptionnel.

Références :

• "Le leadership : une question de fonction ou de personnalité" by Eric DELAVALLEE

• "John Kotter : Leadership & Change" by Mike CLAYTON