Le paradoxe de l'engagement : plus d'enquêtes, moins d'honnêteté

Pour les organisations qui fonctionnent selon la devise de la haute performance et d'une culture organisationnelle vivante, la question de l'engagement des employés ne peut pas rester un mot à la mode ; elle devrait être une préoccupation majeure dans l'arène des ressources humaines. À notre époque, les outils ont évolués et nous permettent de mesurer l'engagement des collaborateurs sur le terrain de manière régulière grâce aux sondages envoyés de manière constante. Ces outils fournissent une vue globale de la santé des équipes et encouragent une approche orientée terrain (Bottom-up, mon cheval de bataille) pour comprendre le ressenti des employés.

L'état actuel des enquêtes sur l'engagement des salariés

Pour de nombreuses organisations, cette approche a changé la donne, grâce aux données qu'elle permet de récolter.

En s'appuyant sur ces données brutes de première ligne, les Leaders pourront mieux comprendre le climat et les défis organisationnels dans lesquels les équipes travaillent.

L'expression du ressenti des employés a été quelque peu démocratisée, mais qu'en est-il après ?

Challenges posés par les stratégies d'engagement actuelles

Problème n° 1 : la peur des répercussions

Le problème réside dans le fait que les employés seront toujours sceptiques et craindront les conséquences qui pourraient découler de réponses honnêtes aux sondages. Même lorsque ces derniers promettent l'anonymat, ils ont toujours des doutes.

Cette crainte n'est peut-être pas infondée : dans une petite équipe, la recherche de la source n'est peut-être pas une tâche aussi difficile qu'on pourrait l'imaginer. Il est certain que cela peut empêcher une communication ouverte, entraver la confiance et compliquer les choses pour les équipes. Une confiance qui était déjà fragile le devient encore plus jusqu'à sa complète dissolution.

Problème 2 : sous-utilisation des données

Le deuxième problème est la collecte de données, mais aucune action concrète ne suit les données collectées. Bien que la collecte d'informations sur l'engagement des employés soit la première étape critique, la valeur réelle de ces données réside dans la conduite du changement qui est censé suivre.

Si les efforts d'amélioration visant à résoudre les problèmes identifiés dans l'enquête ne sont pas clairement définis, la désillusion peut s'installer chez les collaborateurs les plus engagés, qui ont l'impression que leur voix n'est pas entendue. Et que dire des collaborateurs qui n'osent pas s'exprimer par crainte de représailles ?

Problème 3 : sous-estimation de l'importance de l'engagement des salariés

Le problème le plus courant est que les Métiers de l'entreprise ont tendance à faire passer l'efficacité et la rentabilité des opérations avant l'engagement du personnel ou des sujets touchant l'Humain, de manière générale. Or, une telle omission peut s'avérer désastreuse, car l'Humain constitue la base de toute entreprise prospère. Elle s'accompagnera d'une baisse de la productivité, d'un taux de rotation élevé qui pourra résulter en réputation entachée pour l'entreprise. Si on ne prend pas soin de ses collaborateurs, le business en souffrira certainement. Donc, c'est dans l'intérêt des Leaders de prioriser les sujets autour de l'Humain.

Mesures concrètes pour améliorer réellement l'engagement des salariés

1. Transparence

Les résultats de l'enquête d'engagement doivent être partagés ouvertement, qu'ils soient bons ou mauvais, afin de montrer l'ouverture d'esprit de l'organisation dans sa volonté d'amélioration et de susciter la confiance des salariés. Montrez votre vulnérabilité et montrez que vous vous souciez sincèrement de vos collaborateurs.

2. Identification des écueils

Pour comprendre les défis d'une organisation particulière, des enquêtes ultérieures et ciblées peuvent aider à mettre le doigt sur les problèmes, en fournissant des pistes beaucoup plus claires pour les résoudre si les enquêtes préliminaires ne semblent pas suffisantes à cette fin. Creusez profondément les sujets si vous n'avez pas une idée claire sur les défaillances de votre organisation.

3. Plan d'action concret

Pour chacun des problèmes identifiés, élaborez un plan d'action détaillé, comprenant des objectifs, les principales parties prenantes, des jalons et des échéances. Chaque problème identifié doit être géré comme un projet à part entière avec des paramètres de réussite définis.

4. Responsabilisation des Managers de tous les niveaux

Les Managers sont au cœur même de la réussite et des stratégies. Ils doivent connaître l'impact de leurs actions et être responsables du taux d'engagement des collaborateurs.

Ce faisant, les Leaders doivent veiller à ce que les Managers comprennent l'importance de l'engagement, mais aussi à ce qu'ils participent à la responsabilisation dans le cadre du processus.

5. Feedback aux collaborateurs

Il sera nécessaire de maintenir le moral et la confiance à un niveau élevé, en informant régulièrement de l'avancement des initiatives. Le fait de partager les progrès de ces initiatives avec tous, soit par le biais de réunions à l'échelle de l'organisation, soit par les canaux internes, permet de maintenir la conversation ouverte et de renforcer l'engagement des personnes au sein de l'organisation.

Conclusion

L'amélioration de l'engagement des employés n'est pas une action one shot ; il s'agit plutôt d'un effort commun qui nécessite réellement l'engagement des Leaders et des Managers. Des mesures concrètes, posture d'ouverture et d'authenticité, permettront aux Leaders d'instaurer un climat de confiance et de favoriser la confiance au sein de la culture de l'entreprise. Cela permettra non seulement d'améliorer la satisfaction et la fidélisation des collaborateurs, mais aussi de favoriser la réussite de l'entreprise.

Bonus tip : Le leadership authentique aborde les actions liées à l'engagement des collaborateurs avec sincérité. Un leadership authentique est en résonance avec le collaborateur pour un engagement total au travail et avec la vision de l'entreprise. Agissez et communiquez avec chacun des membres de l'équipe dans un esprit d'ouverture et de respect mutuel, et vous instaurerez facilement une culture de confiance. Soyez congruent et vos collaborateurs vous suivront.